Le Coût de
l’emploi des seniors
Ce préjugé pousse les entreprises à recruter en priorité des
populations jeunes et à se délester des populations plus âgées. Mais est-ce la
bonne démarche dans une gestion RH ? La question des seniors doit être
abordée comme une problématique à part, demandant une gestion RH spécifique et
adaptée, afin de maximiser la valeur apportée à l’entreprise.
Un travail de revalorisation des seniors dans la société est donc
indispensable à leur bonne réinsertion en entreprise.
A très court terme, les seniors vont être amenés à être de plus en
plus nombreux en entreprise. Les seniors forment désormais une population à
part, qui nécessite une gestion RH spécifique en entreprise. Un retour sur leur
situation dans l'entreprise en France, et la proposition d'une démarche de
suivi de la population spécifique qu'ils constituent est nécessaire. Les
qualités professionnelles et humaines des seniors, comme leur engagement, sont
majoritairement reconnues. Et bien d’autres études et témoignages abondent dans
ce sens. Il semblerait donc logique de les rémunérer en juste contrepartie.
La balle est désormais dans le camp de la Fonction RH.
Freins :
Selon les seniors eux-mêmes, le coût de leur embauche serait le
principal frein à leur accès à un nouvel emploi. Ce préjugé sur les seniors est
donc un frein supplémentaire à leur retour à l’emploi. On les considère comme chers,
du fait de leur ancienneté et des formations et remises à niveau qui leur sont
nécessaires…
 …Faut-il aborder la question du coût du senior ou de sa
productivité dans l’entreprise ? Atouts : Que ce soit en France ou dans le reste de l'Europe, les
entreprises qui ont fait le choix de favoriser l'emploi des seniors sont
unanimes. Cette population offre de vrais atouts par rapport à des populations
plus jeunes, en particulier sur : La Formation : Contrairement aux idées
reçues, la formation des seniors est rentable. En effet, fiables et fidèles,
ils risquent moins de changer d'entreprise dans les 10 ans à venir que les
populations plus jeunes. Mais la formation doit leur être adaptée : pas
question de la présenter uniquement sous forme de cours magistraux et purement
théorique. La formation doit être avant tout pratique et faire référence à
leurs expériences passées. Il faut aussi intégrer au processus de formation le
fait que les seniors mettent plus de temps à assimiler et à maîtriser de
nouvelles techniques ou méthodes (impact de la distribution de formation par le
canal du e-learning). La formation continue doit être privilégiée face à des
sessions de formations ponctuelles. Si la formation doit être utilisée pour renforcer ou mettre à
jour les compétences des seniors (en particulier concernant les NTIC), elle
peut aussi s'appuyer sur leur savoir-faire. Ces derniers deviennent alors
acteurs de la formation dans l'entreprise, ce qui leur permet de se réinsérer
et d'être valorisés, tout en assurant le transfert de leurs compétences vers
les jeunes. Cela peut prendre la forme d’un tutorat (certains seniors devenant
alors les tuteurs de jeunes collaborateurs de l'entreprise) ; ou
d'animation de formations (les seniors consacrant une partie de leur temps de
travail à préparer et/ou animer des formations au sein de l'entreprise). La Rémunération : En matière de
rémunération, les attentes de seniors n'ayant pour la plupart plus d'enfant à
charge, ni d'emprunt à rembourser, n'ont rien à voir avec les attentes de
populations plus jeunes. Ils ne sont souvent pas tant intéressés par un salaire
élevé que par une couverture santé attrayante et un système d'épargne retraite
performant. Ces préoccupations doivent être intégrées aux 'à côté' de la
rétribution, pour impacter le degré de motivation.
De plus, les seniors savent s'adresser au segment du marché
désormais très porteur qu'ils représentent eux-mêmes, et peuvent de ce fait être
un réel atout commercial. |
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